签的是劳务协议，还能起诉确认劳动关系吗？确认之诉是否受仲裁时效约束
来源：武汉市中级人民法院｜案号：（2026）鄂 01 民终 12629 号
现实中不少用人单位为规避用工义务，会和劳动者签订劳务协议、兼职协议，而非正式劳动合同。发生纠纷之后，劳动者希望法院确认双方实际存在劳动关系，却又遇到仲裁时效的障碍。签了劳务协议就一定不属于劳动关系吗？确认劳动关系属于确认之诉，是否受劳动仲裁时效限制？劳务协议和劳动关系怎么区分？超过一年仲裁时效还能审理实体用工关系吗？助老员上门服务属于劳务还是劳动关系？ 这起二审劳动争议案件，对实务中争议很大的法律问题给出裁判观点，本案上诉人的委托诉讼代理人为湖北勤问律师事务所律师。
刘某从事助老员岗位，为老年人提供上门照料服务。从 2021 年开始，她连续和某公司武汉分公司签署多份书面协议，协议名称分别是《劳务协议》《兼职协议》。按照双方约定，刘某拿到养老人员服务名单，自主安排上门服务时间，单位不对她进行考勤打卡，公司按照实际服务时长、服务对象核算报酬，按月向刘某发放费用，刘某一直工作至 2024 年 7 月 31 日。
工作结束之后，双方就法律关系性质产生巨大分歧。刘某认为，自己事实上接受公司管理，从事该公司安排的业务，双方名义签的是劳务、兼职协议，但实质上属于劳动关系。而公司则坚持，书面已经明确为劳务、兼职合作，双方不存在劳动关系。
2025 年 12 月 26 日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认 2021 年 6 月 1 日至 2024 年 7 月 31 日期间和该分公司存在劳动关系。仲裁机构出具不予受理通知书。刘某不服，向硚口区人民法院提起民事诉讼，湖北勤问律师事务所律师作为上诉人代理人参与案件。
一审法院经审理认为，确认劳动关系纠纷属于劳动争议，应当适用一年仲裁时效。刘某 2024 年 7 月 31 日就结束工作，2025 年 12 月才提起仲裁，又没有提交时效中止、中断的相关证据，已经超过法定仲裁时效，直接判决驳回刘某全部诉讼请求。
刘某不服一审判决，向武汉市中级人民法院提起上诉。 上诉阶段，刘某提出核心法律抗辩：确认劳动关系属于确认之诉，是对法律关系状态进行确认，不属于给付请求权，不应当适用仲裁时效。即便双方签的是劳务协议，法院也应当抛开协议名称，从人格从属性、经济从属性、组织从属性来实质审查双方到底是不是劳动关系，不应当仅以时效为由，完全不对用工事实开展实体审理。
被上诉人某公司武汉分公司答辩称，书面协议已经明确属于劳务、兼职关系，刘某签字认可，本案早已超过仲裁时效，应当维持一审裁判结果。
二审法院审理，没有采纳上诉人关于 “确认劳动关系之诉不受仲裁时效约束” 的观点。 法院阐明，《劳动争议调解仲裁法》已经明文将确认劳动关系争议纳入劳动争议受案范围，该法第二十七条规定的一年仲裁时效，没有把确认劳动关系纠纷排除在外。《民法典》也明确，法律对仲裁时效有专门规定的，优先适用特别法。劳动者劳动关系已于 2024 年 7 月 31 日终止，直至 2025 年 12 月才申请仲裁，已经超过一年仲裁时效，同时没有证据证实存在时效中止、中断事由。据此，二审驳回上诉，维持原判。
值得注意：本案并没有对双方究竟是劳务还是劳动关系作出实体评判，仅从仲裁时效这一程序要件，对诉请予以驳回。
法官提示
协议名称不等于法律关系，判断是劳务还是劳动关系看实际履行。 即便签的是劳务协议、兼职协议，如果实际具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，依然有可能被认定为劳动关系；但维权要遵守仲裁时效制度。
请求确认劳动关系属于劳动争议，受一年劳动仲裁时效约束。 劳动关系终止，应当自终止之日起一年内申请仲裁，不能简单以 “确认之诉” 为由，主张完全不受仲裁时效限制。
灵活就业、助老员、上门服务这类岗位，劳动者要留存工作派单记录、报酬发放记录、工作安排通知，固定用工事实证据。
仲裁时效可以因为向对方主张权利、向有关部门请求救济、对方同意履行义务发生中断，中断之后时效重新起算，发生争议注意留存催告、沟通凭证。
劳动维权不要拖延，劳动关系终止之后，要及时行使权利，避免因超过仲裁时效，丧失获得实体裁判的机会。
【案例来源】武汉市中级人民法院｜案号：（2026）鄂 01 民终 12629 号 本文为普法纪实案例，个案裁判以在案全部证据为准，不构成个案法律意见。