企业劳动用工风险有哪些？常年法律顾问如何介入？
武汉一家企业的人事经理曾经遇到过一个很棘手的问题。
一名工作了三年的员工准备离职。
双方原本没有什么矛盾。
员工说自己找到了新的工作，希望公司办理离职。
人事也按照正常流程准备材料。
但就在办理手续前，员工突然提出：
“我还有一部分加班费没有结算。”
公司负责人一听有些意外。
“你不是一直正常打卡吗？”
员工拿出手机，里面保存着大量聊天记录和工作安排。
双方的分歧，就这样产生了。
企业后来才意识到：
劳动关系中的风险，很多时候并不是发生在员工提出仲裁以后，而是在日常管理过程中一点一点积累起来的。
一、企业劳动用工风险，远不只是劳动合同
很多企业认为：
员工入职签了劳动合同，就没什么问题了。
实际上，劳动关系涉及的环节很多。
招聘；
入职；
劳动合同；
试用期；
工资；
考勤；
加班；
休假；
社保；
绩效；
规章制度；
员工离职；
劳动争议。
任何一个环节处理不规范，都可能成为后续争议的起点。
二、劳动合同不能只追求“签了就行”
劳动合同签订本身只是第一步。
合同里面约定的岗位、工作地点、工资待遇、工作时间等内容，需要结合企业实际情况进行设计。
尤其是企业经营过程中经常发生岗位调整、工作地点变化或者薪酬结构变化，更需要注意劳动关系处理方式。
有些企业喜欢直接使用网上下载的劳动合同模板。
模板当然可以作为参考。
但不同企业的业务模式不同，员工管理方式不同，风险也不一样。
企业真正需要的不是一份“看起来很完整”的合同，而是一份与实际用工情况相匹配的劳动合同。
三、员工手册和规章制度，是企业管理的重要依据
不少企业都有员工手册。
但真正发生劳动争议以后，才发现员工手册里面写了很多东西，却没有真正按照规范程序制定和执行。
例如：
迟到多少次属于严重违纪？
员工泄露商业秘密怎么处理？
旷工达到什么情况可以处理？
绩效不达标如何认定？
这些内容如果只是写在文件里，却没有经过相应程序，也没有实际执行，发生争议时可能面临举证问题。
因此，企业规章制度建设不能只是“把文件写出来”。
还要考虑制定、公布、执行和证据留存。
四、员工离职，是劳动争议高发环节之一
企业和员工和平分手，是最理想的状态。
但现实中，有些员工离职以后才开始提出各种主张。
例如：
工资问题；
加班问题；
未休年假；
经济补偿；
违法解除；
竞业限制；
劳动合同相关争议。
企业在员工离职时做好流程管理非常重要。
尤其是解除劳动合同，不建议简单理解为：
“老板觉得这个员工不合适，就让他走。”
解除劳动关系涉及具体法律规定和事实依据，企业应当结合具体情况处理。
五、工伤也是企业劳动用工管理不能回避的问题
对于制造业、建筑业、物流、工程等行业来说，工伤风险尤其值得重视。
员工发生事故以后，企业需要关注的不只是赔偿问题。
还涉及事故发生后的处理、工伤认定、劳动能力鉴定以及相关待遇等问题。
如果企业平时没有做好劳动用工和安全管理，一旦发生事故，往往会同时面对多个法律问题。
因此，对于相关行业企业而言，提前建立劳动用工风险防控机制非常重要。
六、常年法律顾问可以如何介入企业劳动用工？
常年法律顾问并不是等劳动仲裁以后才介入。
更理想的方式，是从企业日常管理阶段就开始参与。
例如：
审查劳动合同；
完善员工手册；
审查企业规章制度；
解答人事部门日常法律问题；
分析员工违纪处理方案；
提供解除劳动合同风险分析；
处理劳动争议；
参与劳动仲裁、诉讼等。
这样可以把很多劳动风险处理在仲裁之前。
七、人事部门和律师，其实是两个不同的角色
企业人事部门负责管理员工。
律师负责从法律角度分析风险。
两者不是相互替代的关系。
例如企业准备解除一名员工。
人事部门需要准备考勤、绩效、工资等材料。
律师则需要分析：
企业有没有合法依据？
证据是否充分？
程序是否规范？
是否存在违法解除风险？
如果企业能够让人事和律师提前沟通，很多问题会更容易处理。
八、企业劳动用工管理，真正重要的是日常
劳动争议发生以后，很多证据已经无法重新制造。
所以企业真正需要做的，不是等员工申请劳动仲裁以后再想办法，而是在日常管理中把该做的事情做好。
劳动合同规范；
工资记录清楚；
考勤资料完整；
规章制度合理；
员工管理流程规范；
重要沟通及时留痕。
这些看起来都是小事。
但在劳动争议中，小事往往会变成关键证据。
湖北勤问律师事务所可以围绕企业劳动合同、劳动用工、员工管理、工伤以及劳动争议等事项，为企业提供相应法律服务。
企业劳动用工管理，不是为了防员工。
而是为了让企业和员工双方的权利义务更加清楚。
把规则提前讲清楚，把流程提前做好，往往比发生劳动争议以后再处理更加省事。